Gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati o in corso di effettuazione saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturale.

e) Non possono essere proclamati scioperi prima che sulla materia a contendere vi sia stata una esplicita e verbalizzata rottura tra le delegazioni trattanti e prima di 10 giorni dalla richiesta di incontro.

f) Non possono essere proclamati scioperi a scacchiera.

Art. 5 Assemblee

Ogni dipendente, anche se con prestazione oraria part-time, ha diritto a 12 ore retribuite annue pro capite (art. 8 D.P.R. 333/90) di assemblea. Tale monte ore è usufruibile per la partecipazione ad assemblee promosse dalle R.S.U. e/o dalle OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL nazionale.

Le assemblee dovranno essere comunicate al Servizio Centrale Risorse Umane, per la relativa autorizzazione concordandone la località, almeno 5 giorni consecutivi prima della data indicata, per il settore educativo scolastico, permane l'accordo previgente.

I servizi di appartenenza di ogni dipendente dovranno aver cura di registrare accuratamente le ore utilizzate.

Nei Servizi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, le assemblee potranno essere effettuate all'inizio e alla fine dei turni. Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.

Resta valido per quanto riguarda il rispetto dei servizi minimi essenziali, in presenza di assemblea, quanto previsto dagli accordi relativamente al corpo di Polizia Municipale ed ai Servizi Educativi Scolastici o quanto sarà concertato con le organizzazioni sindacali e le R.S.U.

Le assemblee sono convocate dall'organismo designato dall'R.S.U. e dalle Organizzazioni Sindacali in modo congiunto o disgiunto (secondo i criteri previsti dal vigente regolamento R.S.U.).

L'Amministrazione è impegnata a collaborare con le OO.SS. nei limiti del possibile per la logistica delle assemblee e, in casi particolari dandone adeguata comunicazione per agevolare la partecipazione degli interessati.

Art. 6 Contrattazione

Sono oggetto di contrattazione le materie previste dall'art. 4 del CCNL, in particolare:

a) criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie ai fini della produttività, ordinamento professionale, posizioni organizzative, indennità, straordinario, ecc. (art 15 e art.17 CCNL/Apr. 99);

b) criteri generali del sistema di incentivazione del personale (produttività);

c) programmi annuali e pluriennali relativi alla formazione professionale, riqualificazione del personale;

d) linee di indirizzo e criteri per migliorare l'ambiente di lavoro in applicazione della L. 626/94, della L. 104/92 e delle norme vigenti;

e) qualità del lavoro, professionalità dei dipendenti in conseguenza d'innovazioni tecnologiche o riassetti organizzativi;

f) pari opportunità;

g) modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro (35 ore);

h) criteri per le politiche dell'orario di lavoro;

i) disciplina del part-time;

j) risorse, criteri, modalità relative all'applicazione delle progressioni economiche all'interno di ogni categoria e per le progressioni verticali;

k) organizzazione del lavoro e esternalizzazioni;

l) servizi sociali riferiti ai dipendenti;

m) mensa.

Gli incontri relativi alla contrattazione si svolgono preferibilmente fuori orario di lavoro.

Art. 7 Informazione

L'informazione si svolge nel rispetto dei principi di trasparenza e di autonomia delle parti sulle materie previste dall'art. 7 del CCNL/Apr. '99 e su quanto previsto dal presente CCIA In particolare viene data informazione preventiva ai soggetti di cui all'art. 10 del CCNL/Ap.99 da parte dell'Amministrazione, tra l'altro sulle seguenti materie:
a) dotazioni organiche;
b) regolamento del personale;
c) organizzazione del lavoro e orari;
d) obiettivi e programmi di sviluppo, piani di intervento e di investimento, bilanci preventivi e consuntivi per la parte relativa alla gestione del personale;
e) iniziative per l'innovazione tecnologica degli uffici;
f) eventuali processi di dismissione, esternalizzazione e trasformazione;
Sulle materie di cui al presente articolo i soggetti riceventi l'informazione possono, entro 15 giorni dal ricevimento, attivare le procedure per la concertazione e/o la contrattazione, secondo quanto previsto dal CCNL/Apr.'99 e dal presente contratto.
L'informazione è di regola fornita con la forma scritta e in tempo utile così come previsto dall'art. 3 punto 3d del CCNL 5/7/95. In merito all'informazione ricevuta, i soggetti sindacali possono chiedere all'Amministrazione il riesame motivato della stessa o la concertazione qualora la materia inerente all'informazione sia tra quelle previste dal successivo articolo.
Il monte ore dei permessi sindacali retribuiti non viene utilizzato nel caso di incontri convocati dall'Amministrazione per informazione.

Art. 8 Concertazione

I soggetti sindacali di cui all'art. 10 del CCNL possono attivare, con richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie e su quanto previsto dall'art. 8 del CCNL/Mar.'99:
a) dotazione organica;
b) articolazione dell'orario di servizio;
c) regolamento del personale;
d) calendario delle attività scolastiche e degli asili nido;
e) criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o per disposizioni legislative comportanti il trasferimento di funzioni e personale;
f) andamento processi occupazionali;
g) criteri per la mobilità interna ed esterna;
h) criteri per la determinazione dei carichi di lavoro;
i) risorse, modalità, criteri relativi all'individuazione delle posizioni organizzative, criteri di accesso, revoca e conferimento della retribuzione di risultato;
j) individuazione criteri e modalità in merito alla metodologia ed ai sistemi di valutazione del personale;
k) regolamento assunzioni e modalità concorsuali;

La concertazione inizia entro il 4° giorno dalla data di ricevimento della richiesta e si conclude entro 30 giorni;

Su richiesta di una delle parti, la concertazione può essere prorogata di ulteriori 30 giorni.

Art. 9 Relazioni sindacali - Modalità

Ai soggetti sindacali di cui all'art. 10 del CCNL/Ap.99, sottoscrittori del presente contratto vengono assicurati, spazi e strumenti di informazione fatte sempre salve la titolarità alla rappresentanza, su tutte le materie disciplinate dal presente contratto.
L'Amministrazione convoca le delegazioni entro 15 gg. ogni qualvolta le stesse ne facciano motivata richiesta. I firmatari del presente contratto possono differire tale termine di non più di 15 giorni, dandone motivata comunicazione. Per ogni incontro deve essere espressamente previsto l'ordine del giorno sugli argomenti da trattare.
Qualora gli argomenti all'ordine del giorno non vengano esaustivamente affrontati sono rinviati a successivo incontro per il quale si conviene la data.
Le parti si impegnano ad attenersi alla disciplina di cui all'art. 11 CCNL/Apr. '99 che recita "Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti".
I rappresentanti dei lavoratori nel Comitato Pari Opportunità, nelle funzioni di sicurezza, nella commissione mensa, nei collegi arbitrali, ove previsti, sono eletti dai lavoratori e durano in carica 3 anni.
L'Amministrazione provvede a convocare gli incontri per le trattative con un preavviso di almeno tre giorni lavorativi.
In caso di richiesta di convocazione da parte delle OO.SS. e della R.S.U. sulle materie di cui all'artt.6 e 8 del CCIA,
l'Amministrazione si impegna a sospendere la decisione in merito all'oggetto della richiesta provvedendo per questa al confronto con le OO.SS. e la R.S.U.
Per permettere una reale partecipazione di tutti i componenti al miglioramento della qualità del lavoro e all'organizzazione degli uffici, sono previste le seguenti iniziative:

TITOLO III Trattamento Economico

Art. 10 Trattamento Tabellare - Precisazioni

Visto l'art. 13 del CCNL/Mar '99 (che definisce quale trattamento tabellare la posizione economiche fra A1, B1, B3, C1, D1, D3), l'indennità integrativa speciale e la base annua per la definizione delle tariffe per il compenso per lavoro straordinario sono rapportate ai suindicati valori tabellari A1, B1, C1, D1, nonché ai valori tabellari B3 e D3 (esclusivamente per il personale della ex 5° q.f. e della ex 8° q.f.) e per il personale che transita in B3 e D3 in esito a procedura concorsuale pubblica o a progressione verticale.
Pertanto il personale che accede per progressione orizzontale nelle posizioni B3 e D3 conserva il tabellare iniziale della posizione economica B1 e D1.

Art. 11Lavoro Straordinario

a) A decorrere dal 31.12.1999 le risorse destinate nel medesimo anno al pagamento dei compensi per prestazioni di lavoro straordinario sono ridotte nella misura del 3 % ed il limite massimo annuo individuale per le medesime prestazioni è rideterminato in 180 ore pro capite. I risparmi derivanti dall'applicazione del presente comma, confluiscono nelle risorse di cui all'art.15 con prioritaria destinazione al finanziamento del nuovo sistema di classificazione del personale.

b) Il limite può essere superato solo per disponibilità derivanti da leggi o per fronteggiare eventi eccezionali (con risorse aggiuntive) c) Il limite può essere superato per particolari attività rivolte alla sicurezza degli Amministratori, o di supporto al Consiglio e agli Amministratori.

d) Dal 1.1.2000 le risorse disponibili per lo straordinario non possono essere superiori a quelle già destinate nell'anno 1999, detratte quelle destinate al personale della ex VII° ed VIII° q.f. cui viene attribuita l'indennità di posizione organizzativa, definite in un importo pari a L. 556.096.000.

e) Le parti si incontrano, almeno quattro volte all'anno, per valutare le condizioni che hanno reso necessaria l'effettuazione di lavoro straordinario e per individuare le soluzioni che possono consentirne una progressiva e stabile riduzione, anche mediante opportuni interventi di razionalizzazione dei servizi nonché per valutare singole e motivate eccezioni. I risparmi accertati a consuntivo confluiscono nelle risorse indicate nell'art.15, in sede di contrattazione decentrata integrativa, con prioritaria destinazione al finanziamento del nuovo sistema di classificazione del personale.

f) E' consentita la corresponsione da parte dell'ISTAT e di altri Enti od Organismi pubblici autorizzati per legge o per provvedimento amministrativo, per il tramite degli enti del comparto, di specifici compensi al personale per le prestazioni connesse ad indagini periodiche ed attività di settore rese al di fuori dell'orario ordinario di lavoro.

Art. 12 Finanziamenti per le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività (articoli 4, 14, 15, CCNL/Apr. '99 e articoli 14 e 16 CCNL/Mar '99).

Le risorse di cui all'art. 15 del CCNL sono quantificate annualmente per gli anni 1999 e 2000 utilizzando così come di seguito specificato:

Comma		1999	2000
1.a	fondi art.31, comma 2 lett.b): Indenn. Reperib., turno, rischio, disagio e maneggio valori	11.678.830.000	11.678.830.000
	fondi art.31, comma 2 lett.c): Fondo per particolari posizioni di lavoro ex. Art.36	1.080.474.000	1.080.474.000
	fondi art.31, comma 2 lett.d): Fondo per la qualità delle prestazioni Individuali ex art. 34	2.701.187.000	2.701.187.000
	fondi art.31, comma 2 lett.e): Fondo per la produttività collettiva	19.883.883.000	19.883.883.000
	fondi art.31, comma 2 lett.d): Fondo per la qualità delle prestazioni Individuali ex art. 34	2.701.187.000	2.701.187.000
	fondi art.2 = integrazione art. 31: Comma 2 = 0,25% Monte Salari 95 Comma 3 = 0,1% Monte salari 95	1.155.723.000 462.289.000	1.155.723.000 462.289.000
	fondi art.1, comma 57 e seguenti legge 662/96: Economie conseguenti richieste part-time anno 1997	148.811.000	148.811.000
	quota parte risorse art.31, comma 2 lett.a) destinate alle prestazioni straordinarie delle ex qualifiche VII e VIII che risulti incaricato delle funzioni dell'area delle posizioni organizzative, così determinato: L. 967.920.602 (straord. 7^ q.f.) + L. 700.362.983 (straord. 8^ q.f.) = 1.668.283.258 : 3 = L. 556.094.528	0	556.096.000
1.b	fondi art.32 comma 1: Risorse aggiuntive = 0,7% Monte salari 93	3.781.661.000	3.781.661.000
	fondi art.3 comma 1= integrazione art. 32: Risorse aggiuntive = 0,65% Monte salari 95	3.004.879.000	3.004.879.000
1.c	risparmi di gestione trattamento accessorio 1998:	0	-
1.d	art.43 legge 449/1997 (finanziaria): Contratti di sponsorizzazione	0	-
1.e	fondi art.1, comma 57 e seguenti legge 662/96: Economie part-time anno 1998	253.507.000	253.507.000
1.f	art.2 comma 3 D.Lvo 29/93: Risparmi conseguenti ad eventuali reinquadramenti difformi da norme contrattuali	0	-
1.g	risorse destinate al LED per l'anno 1998	3.877.718.000	3.877.718.000
1.h	risorse destinate all'art.37 c.4 C.C.N.L. 6.7.95: Indennità 8^ qualifica funzionale	-	607.500.000
1.i	riguarda esclusivamente il personale delle Regioni	-	-
1.j	0,52% monte salari anno 97 (a partire dal 31.12.99)	-	2.577.712.000
1.k	Risorse previste da disposizioni di legge per :Merloni	-	1.533.172.000
1.l	risorse destinate al trattamento economico accessorio del personale trasferito ad enti del comparto in esito a processi di decentramento e delega delle funzioni:	-	-
1.m	Eventuali risparmi straordinario (Art.14 C.C.N.L. 1.4.99): 3% delle risorse destinate allo straordinario dell'anno 99	-	319.356.000
1.n	riguarda il personale delle Camere di Commercio	0	-
2	dal 1.4.99 eventuale 1,2% monte salari 97	-	5.948.566.000
3	il c.1 lett.b) e c) e il c. 2 non trovano applicazione in caso di dissesto dell'Ente	-	-
4	gli importi previsti dal c.1 lett. b) e c) [risorse aggiuntive e risparmi di gestione] e dal [1,2% monte salari 97] devono essere preventivamente approvati dal Nucleo di Valutazione che ne accerta le disponibilità di bilancio	-	-
5	in caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione […] ai quali sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio […] o che comunque comportino un incremento delle dotazioni organiche, gli Enti valutano l'entità delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri del trattamento economico accessorio del personale da impiegare nelle nuove attività	-	-
-	TOTALE PARZIALE	48.585.058.000	59.571.364.000

Nota ai punti:

1kCifra variabile in relazione a quanto previsto dalle disposizioni di legge, viene finanziata tramite mutuo
2 In fase di chiusura dell'esercizio finanziario '99 parte delle eventuali economie risultanti sulle spese del personale verranno utilizzate ai sensi dell'art. 17, comma 5, del CCNL/Apr. 99.

NOTA: Ai fini incentivanti, gli avvocati in cat. D sono trattati in analogia agli avvocati con qualifica dirigenziale e remunerati con risorse ulteriori, con riferimento allo stipendio minimo dei dirigenti (valutando le indennità di posizioni al valore minimo del C.C.N.L. area dirigenza) proporzionato all'orario, in caso di part-time.

Art. 13 Utilizzazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività (articoli 4, 8, 17, 18, 19, 20 CCNL e articoli 5, 8, 11, 14 e 16 CCNL classificazione).

Le risorse complessivamente definite per il 1999 in £. 48.585.058.000 vengono suddivise e utilizzate così come di seguito specificato.
Dal preindicato importo di Lire 48.585.058.000 sono da detrarre gli importi destinati all'erogazione:
a) delle indennità di reperibilità, turno, rischio, maneggio valori e disagio (comprensivo di una quota pari a circa L. 3.000.000.000 da accantonare come da accordi precedenti con le OO.SS.);
b) al pagamento del Livello Economico Differenziato per gli anni 1998 e 1999;
c) al pagamento delle indennità indicate a compensare l'esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità del personale collocato nella categoria D ed in parte, nelle categorie C e B3 (ex 5° q.f.) secondo i criteri di erogazione previgenti nelle more della definizione e conseguente sottoscrizione del presente contratto.
d) con il residuo, che si ritiene di stimare in un importo pari a circa L. 27.000.000.000, al compenso per gli effettivi e significativi miglioramenti realizzati nei livelli di efficienza ed efficacia e di qualità dei servizi per l'anno 1999.
e) le parti convengono sull'opportunità di attivare uno spostamento graduale dei criteri di assegnazione della produttività, da quelli previgenti a nuovi criteri, coerenti col dispositivo contrattuale, da attivare a livello divisionale.

A questo fine si stabilisce quanto segue:

1) Si distribuisce quale produttività per l'esercizio 1999 l'importo di £ 20 miliardi con i medesimi criteri adottati per l'esercizio 1998;
2) La quota residuante da quanto previsto al precedente punto verrà erogata, entro il 2000, secondo i criteri di cui al progetto sperimentale infra illustrato. Per l'anno 1999 si adotteranno transitoriamente i fattori di cui ai punti a), b) e d), considerando i dirigenti di settore in luogo delle posizioni organizzative e la coincidenza fra gruppo di lavoro e settore. Per l'anno 2000 ai fini dell'istituto della produttività si darà applicazione integrale dei fattori. La liquidazione della stessa avverrà nell'anno 2001.
3) Le economie di spesa che risulteranno dall'applicazione dell'accordo di cui al punto a), (complessivi 12 miliardi per gli anni 96, 97, 98, 99) già destinati al salario accessorio, saranno conservati a residui per incrementare il fondo incentivante la produttività ed il miglioramento dei servizi per l'anno 2000.
4) Relativamente alla produttività da erogarsi per l'anno 2000 la quota da destinare al progetto sperimentale che conterrà tutti e quattro i fattori sarà decisa dalle parti entro il 30 giugno 2000.

Progetto sperimentale

Produttività di gruppo e di merito individuale
Ciascuna Posizione Organizzativa organizza tutti i lavoratori nell'ambito della sua competenza di concerto con la dirigenza in uno o più gruppi di lavoro, nell'ambito dei piani di attività finalizzati a significativi miglioramenti della produttività e dei servizi. Le metodologie adottate per la valutazione della partecipazione dei gruppi e dei singoli all'attuazione dei piani di lavoro e per l'effettivo raggiungimento degli obiettivi si baseranno sui criteri in seguito specificati.
La valutazione del raggiungimento degli obiettivi può avvenire secondo i seguenti fattori:

a) Capacita di soluzione dei problemi - capacità del gruppo di identificare i problemi che sorgono nell'ambito dell'attività e di assumere iniziative volte a risolverli, nell'ambito del proprio profilo professionale;

b) Capacità professionale - capacità del dipendente di agire autonomamente nell'ambito della professionalità richiesta dalla funzione svolta;

c) Integrazione - capacità del gruppo di lavorare all'interno del progetto, collaborando sia con i componenti della propria unità operativa sia con i colleghi delle aree connesse;

d) Gestione del tempo lavoro - capacità di ottimizzare il tempo lavoro al fine di rispettare le scadenze temporali assegnate e di proporre modalità innovative volte a migliorare i tempi.
All'uopo la Posizione Organizzativa nell'ambito della sua competenza provvede alla compilazione di una scheda informatica di seguito schematicamente illustrata:

Divisione o Servizio Centrale Settore_____________________	Gruppo n._________________________
Gognome	Nome
n. caratteristico	nato il
Profilo Professionale	-
Categoria	-
Valutazione	Da 1 a 100
Capacità di soluzione dei problemi	a)
Capacità Professionali	b)
Integrazione	c)
Gestione	d)
Valutazione media individuale (Vmi)	a+b+c+d 4
Punteggio Iindividuale	-

Valutazione media di gruppo

n = numero dipendenti del gruppo
Alla valutazione media del gruppo viene assegnato un punteggio pari a 100 (P).
Ogni unità operativa di scostamento del valore medio individuale, dal valore medio di gruppo vale +/- 2,5 punti;

Punteggio individuale (Pi);

Pi = 100 +(Vmi - Vmgr) x 2,5
Produttività individuale

	Monte
Pri=	-------------
	n
	E Pi (f,a)
	1

n = è il numero di tutti i dipendenti di tutti i gruppi di ogni divisione e Servizio Centrale;

f = è un parametro che tiene conto delle collocazioni nelle diverse posizioni economiche delle singole fasce di categoria
( A1, A2, ...... .B1, B2, B3, ......);

a = è un parametro che tiene conto delle assenze da servizio effettivo e dei provvedimenti disciplinari secondo i previgenti criteri.
La scheda viene compilata dalla Posizione Organizzativa e approvata dal dirigente competente.

Al dipendente con scostamento negativo tra il valore medio individuale e il valore medio di gruppo superiore a 30, viene automaticamente assegnato un punteggio individuale pari a zero.

Le schede sono accessibili ai diretti interessati.

Art. 14 Salario Accessorio

Le parti concordano di destinare al disagio la somma di L. 4.594.700.000.
Esse considerano che tale somma dovrà essere destinata alle figure professionali di cui alla proposta delle RSU dell'ottobre 99, relativo agli anni 1996, 1997, 1998, 1999, con l'aggiunta di quelle contemplate nella proposta aziendale allegata.

(art. 17, comma 2 punto D - CCNL/Apr.'99)
L'indennità di turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno festivo sono erogate secondo la disciplina vigente nonché dagli accordi sottoscritti con le OO.SS. Le modalità applicative sono specificatamente indicate nell'allegato " …. " che forma parte integrante del presente contratto.

(art. 17, comma 2 punto lettera e - CCNL/Apr.'99)
Le parti concordano di individuare, nell'ambito dei profili professionali esistenti, alcune figure che svolgono la loro attività in condizioni particolarmente disagiate. Detti profili nonché i criteri e le modalità di erogazione dell'indennità sono di seguito indicati e disciplinati:

TR>

Figure professionali	Costi stimati
Educatori socio-assistenziali servizi residenziali	L. 95.000.000
Educatori socio-assistenziali dei CST e CAD e territoriali	L. 240.000.000
Insegnanti addetti all'handicap	L. 600.000.000
Personale addetto al pubblico o con utenza particolare	L. 816.200.000
Personale con orario disagiato (biblioteche decentrate, musei con orari disagiati, stenotipiste ….)	L 184.000.000
Esecutori socio-assistenziali	L. 1.900.000.000
Cimiteri	L. 204.000.000
Squadra servizi e personale addetto ai posteggi	L. 95.000.000
Giardinieri e esecutori suolo pubblico residuale	L. 95.000.000
Personale addetto ai bagni pubblici	L. 42.500.000
Personale addetto alle piscine	L. 51.000.000
Operatori / esecutori servizi educativi addetti all'handicap	L. 72.000.000
Ausiliari del Traffico	L 200.000.000
Totale	L 4.594.700.000
Importo attualmente corrisposto	L 439.101.000
Maggior costo presunto	L 4.155.599.000

La presente tabella e le conseguenti formule conservano validità salvo proposte alternative unitarie che dovranno pervenire entro il 30 giugno 2000 e che formeranno oggetto di confronto entro il 31 luglio 2000.

EDUCATORI SOCIO-ASSISTENZIALI per servizi residenziali

Criteri:

EDUCATORI SOCIO-ASSISTENZIALI dei CST e CDA e Territoriali

Criteri:

INSEGNANTI ADDETTI ALL'HANDICAP

Criteri:

PERSONALE ADDETTO AL PUBBLICO O CON UTENZA PARTICOLARE

Criteri:

PERSONALE CON ORARIO DISAGIATO
Biblioteche decentrate, stenotipiste

Criteri:

ESECUTORI SOCIO-ASSISTENZIALI: ADEST

Criteri:

PERSONALE TECNICO ADDETTO AI CIMITERI

Criteri:

SQUADRA SERVIZI

Criteri:

GIARDINIERI (con funzione di sbrancatore o che usano fitofarmaci) e
ESECUTORI SUOLO PUBBLICO (figure residuale che operano direttamente)

Criteri:

PERSONALE ADDETTO AI BAGNI PUBBLICI

Criteri:

PERSONALE ADDETTO ALLE PISCINE (che utilizza prodotti chimici)

Criteri:

OPERATORI/ESECUTORI SERVIZI EDUCATIVI ADDETTI ALL'HANDICAP

Criteri:

AUSILIARI DEL TRAFFICO

Criteri

Il disagio compete al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale qualora l'articolazione oraria prescelta copra la percentuale oraria giornaliera di prestazione da svolgere in condizioni disagiate prescritta dai precitati criteri.

Le parti prendono atto che l'Amministrazione si riserva di verificare, in ambito Divisionale/Servizio Centrale, il numero dei dipendenti correlato alle figure professionali cui attribuire l'indennità di cui al presente articolo.

Art. 15 Risorse aggiuntive (Art. 16 CCNL/Apr.'99)

In conformità a quanto disposto dall'art. 16 CCNL/Apr.'99 le OO.SS. prendono atto che l'Amministrazione proporrà uno stanziamento destinato alla contrattazione decentrata integrativa, per l'anno 2000, per un importo massimo pari a L. 4,5 miliardi (al netto degli oneri), destinate per una parte a posizioni organizzative, area di vigilanza, al personale dell'area educativa addetto al servizio di ristorazione e altre situazioni problematiche all'interno dell'Ente.
Art. 16 Indennità per specifiche responsabilità ( art. 17, comma 2 lett. f)

Visto l'articolo 17, comma 2, lettera f) che recita, tra l'altro, "sino alla stipulazione del contratto collettivo integrativo resta confermata la disciplina degli artt. 35 e 36 del CCNL 6.7.95 ."
Per l'anno 1999 restano pertanto confermati i criteri di erogazione di cui alla circolare n. 2858 del 30.3.1999.
A partire dal 1° gennaio 2000 le parti concordano un compenso, per l'esercizio di attività che comportano particolari responsabilità, alle figure professionali di seguito elencate e secondo gli importi di fianco indicati. Si concorda altresì che detta indennità potrà essere estesa a figure professionali di Cat. C qualora sussistano le condizioni previste dalla circolare di cui sopra.

	Q.F.	n. Dip.ti	Importo Annuo	Totale Stimato	Note
ex 8° q.f. senza posizione	8	300	2.000.000	600.000.000	Obbligo contrattuale
ex 7° q.f. senza posizione	7	918	1.200.000	1.101.606.000	Obbligo contrattuale
Educatori Asili Nido	6	588	1.000.000	588.000.000	in alternativa ad eventuali code contrattuali
Econome	6	150	800.000	120.000.000	Erogato attualmente
Istruttori Impianti Sportivi	6	36	800.000	28.800.000	Erogato attualmente
Collaboratori Impianti Sportivi	5	38	800.000	30.400.000	Erogato attualmente
Collaboratori Tecnici (già capi squadra)	5	100	800.000	80.000.000	Erogato attualmente
Finanziamento indennità 8° q.f. ex art. 34 DPR 268/87	8	401	1.500.000	601.500.000	Erogato attualmente
COSTO PRESUNTO				3.150.300.000

TITOLO IV Ordinamento Professionale

Art. 17 Progressione orizzontale (Art. 5 CCNL/Mar.'99)

Le parti concordano di realizzare una progressione economica per profilo professionale all'interno di ciascuna categoria nell'arco temporale 1.1.2000 - 1.1.2001 che consenta:

1) Requisiti di accesso per il primo passaggio

a) 4 anni di servizio maturati al giorno precedente alla decorrenza della progressione orizzontale. Concorrono alla definizione del requisito:

2) Requisiti di accesso al 2° passaggio

a) fatti salvi i criteri di cui al punto 1) potranno accedere al 2° passaggio i dipendenti che alla data della precedente decorrenza, risultino aver prestato nell'ambito dell'anzianità di servizio almeno 2 anni di ruolo, presso questa Civica Amministrazione e Enti disciolti;
b) sono esclusi dal 2° passaggio i dipendenti che siano stati assunti in categoria superiore in esito a procedura concorsuale interna di cui all'accordo del 30 ottobre 1997:
della ex 3^q.f. alla 4^q.f.;
della ex 4^q.f. alla 6^q.f.;
della ex 6^q.f. alla 7^q.f.;
nonché il personale ascritto alla ex 2^q.f. collocato in Cat. A1 ai sensi dell'art. 7, punto 3°, del CCNL/Mar.99.

3) Criteri di accesso per il 2° passaggio

Il sistema proposto si basa sui "crediti di professionalità", ossia punteggi per un massimo di 100 che ogni dipendente potrà acquisire nelle seguenti aree:

4) Decorrenze

Raggruppamenti	1° Passaggio	2° Passaggio
I	1° Gennaio 2000	1° Aprile 2000
II	1° Aprile 2000	1° Agosto 2000
III	1° Agosto 2000	1° Dicembre 2000

- dipendenti che non abbiano il LED e che non abbiano superato concorsi dal 1° luglio 1997

II - dipendenti che abbiano il LED in godimento, agli stessi attribuito dal 1.10.90 al 1.1.98

III - il restante personale, fatti sempre salvi i requisiti di accesso.

Sono esclusi dal 2° passaggio le categorie dei dipendenti di cui al punto 2, lettera b).

5) Valutazione dei crediti del 2° passaggio

La valutazione dei crediti di professionalità per il 2° passaggio avverrà per tutti i dipendenti, ad eccezione dei titolari delle Posizioni Organizzative che accedono alle date prefissate al 2° passaggio, così come previsto al primo capoverso del presente articolo, al 30 novembre 2000.

DISCIPLINA DEL 2° PASSAGGIO

CRITERI

Formazione. Consentiranno l'acquisizione di crediti formativi:

Valutazione della prestazione. E' la valutazione annuale espressa dal Dirigente, eventualmente su proposta della Posizione Organizzativa, controfirmata dal Direttore secondo una scheda sintetica analoga alla seguente, che tenga conto dell'arricchimento professionale del dipendente acquisito con l'esercizio di attività predefinite che possono essere individuate in:

VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE Categoria A e B
FATTORI		PUNTI
Capacità Tecnico Professionale		-
Collaborazione ed Integrazione		-
Rapporto con l'Utenza		-
Rendimento ed affidabilità		-
arricchimento Professionale		-
Totale		-

La P.O.	Il Dirigente	Il Direttore
-----------------------------	-----------------------------	-----------------------------
Il Dipendente per presa visione
-----------------------------------------

TABELLA RIASSUNTIVA CATEGORIE A - B

	MISURA	PESO	TOTALE
	DA O A 48 MESI	0
ESPERIENZA ACQUISITA	da 49 A 148 MESI	0,60	Max 77 punti
	DA 149 A 248	0,17
FORMAZIONE	N° corsi	0,50	Max 2 punti
VALUTAZIONE PRESTAZIONE	Punteggio da 0 a 21	1	Max 21 punti

TOTALE MAX 100 CREDITI

CATEGORIA C

Esperienza acquisita. E' l'anzianità nella qualifica funzionale espressa in mesi (valore che non deve includere l'aspettativa e che, per i part- time, viene ridotto in proporzione).
In prima applicazione verrà presa in considerazione l'esperienza acquisita nella qualifica professionale di provenienza (il punteggio da attribuire per periodi di servizio pregressi in qualifica funzionale inferiore, viene ridotto del 50%), tale punteggio viene azzerato ad ogni passaggio, salvo per il conteggio relativo al passaggio di merito di cui sopra.

Formazione. Consentiranno l'acquisizione di crediti formativi:

Valutazione della prestazione. E' la valutazione annuale espressa dal Dirigente, eventualmente su proposta della Posizione Organizzativa, controfirmata dal Direttore secondo una scheda sintetica analoga alla seguente, che tenga conto dell'arricchimento professionale del dipendente acquisito con l'esercizio di attività predefinite che possono essere individuate in:

VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE Categoria C
FATTORI		PUNTI
Capacità Tecnico Professionale		-
Collaborazione ed Integrazione		-
Rapporto con l'Utenza		-
Rendimento ed affidabilità		-
arricchimento Professionale		-
Totale		-

La P.O.	Il Dirigente	Il Direttore
-----------------------------	-----------------------------	-----------------------------
Il Dipendente per presa visione
-----------------------------------------

TABELLA RIASSUNTIVA CATEGORIE C

	MISURA	PESO	TOTALE
	DA O A 48 MESI	0
ESPERIENZA ACQUISITA	da 49 A 148 MESI	0,47	Max 62 punti
	DA 149 A 248	0,15
FORMAZIONE	N° corsi	2	Max 6 punti
VALUTAZIONE PRESTAZIONE	Punteggio da 0 a 32	1	Max 32 punti

TOTALE MAX 100 CREDITI

CATEGORIA D

Esperienza acquisita. E' l'anzianità nella qualifica funzionale espressa in mesi (valore che non deve includere l'aspettativa e che, per i part- time, viene ridotto in proporzione).
In prima applicazione verrà presa in considerazione l'esperienza acquisita nella qualifica professionale di provenienza (il punteggio da attribuire per periodi di servizio pregressi in qualifica funzionale inferiore, viene ridotto del 50%), tale punteggio viene azzerato ad ogni passaggio, salvo per il conteggio relativo al passaggio di merito di cui sopra.

Formazione. Consentiranno l'acquisizione di crediti formativi:

Valutazione della prestazione. E' la valutazione annuale a cura del Dirigente, sentita la P.O. competente, controfirmata dal Direttore, secondo una scheda formata da 6 aree di valutazione, fra queste quella relativa all'arricchimento professionale.

g = copertura professionale
a.p. = arricchimento professionale
se g > 0,9 a.p. = 15 punti;
Per valori inferiori a 0,9 di 0,05 a.p. diminuisce di 1 punto in meno

VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE Categoria D
FATTORI		PUNTI
Capacità Tecnico Professionale		-
Collaborazione Integrazione		-
Capacità di guida e di sviluppo		-
Soluzione dei Problemi Rapporti con l'Utenza		-
Rendimento ed affidabilità		-
arricchimento Professionale		-
Totale		-

Il Dirigente	Il Direttore
-----------------------------	-----------------------------
Il Dipendente per presa visione
-----------------------------------------

Formazione delle Liste

Le liste sono formulate, categoria per categoria, a livello di Ente e determinano il passaggio degli aventi diritto con punteggio più elevato per ogni divisione pari al 35% del numero delle progressioni da assegnare.
I Vice Direttori Generali i Direttori Centrali e di Divisione si fanno carico di assicurare che almeno i 25/35 della quota riservata rappresentino, pro quota, le graduatorie dei settori, a loro volta coerenti con l'articolazione delle posizioni organizzative, e siano opportunamente equilibrate nei criteri di giudizio e che le minoranze di profilo (es. amministrativi in area tecnica) siano rappresentate in proporzione alla consistenza.
Il Direttore Generale si farà carico di assicurare l'omogeneità dei criteri di giudizio fra i Vice Direttori Generali i Direttori Centrali e di Divisione.

Indennità disciplinate dalla normativa previgente (Rischio, turno, reperibilità, maneggio valori: comma 2, punto d) Disagio (accordi vigenti) (3.548.000.000)	11.923.400.000
Costo ordinamento area vigilanza	2.000.000.000
Estensione del disagio ad altre figure professionali (comma 2, punto e)	4.155.599.000
Indennità di qualifica, di area direttiva e di responsabilità (comma 2, punto f)	3.150.300.000
L. 109/94 (comma 2, punto g)	1.533.172.000
Produttività (comma 2, punto a):	16.931.488.000
Posizioni Organizzative (337 x 18,5 milioni) (comma 2, punto c)	4.500.000.000
Progressione orizzontale (nuove assegnazioni)	11.686.912.000
Progressione orizzontale (applicazione LED)	3.462.426.000
Reinquadramento personale ex 2^ q.f. ed ex 5^ q.f. vigili	228.067.000
TOTALE	59.571.364.000

ORDINAMENTO PROFESSIONALE

Art.18 Profili professionali: principi generali e applicazioni

Il nuovo ordinamento professionale inquadra nelle categorie A, B, C, D le precedenti otto qualifiche funzionali.
L'obiettivo di improntare l'azione contrattuale a principi di flessibilità, economicità, efficacia ed efficienza comporta la necessità di ridefinire i profili esistenti, introducendo il principio di equivalenza professionale.
In tal modo si applica lo "ius variandi", previsto dall'art. 56, comma 1, del D. Lgs. 29/93, cui si è rifatta sostanzialmente la disciplina contenuta nell'art. 3, comma 2, del nuovo CCNL sulla classificazione.
Contestualmente, si procede ad un complessivo accorpamento di quei profili per i quali si valuta che esista una medesima tipologia di prestazione lavorativa (considerato il suo contenuto in termini di requisiti culturali, sfera di autonomia, grado di mobilità e requisiti di accesso), pur espletata in ambiti e contesti lavorativi diversi, fermo restando che nella concreta richiesta di prestazione lavorativa occorrerà tener conto del concreto profilo professionale del dipendente, richiedendogli prestazioni congruenti a questo ovvero integrandolo con un apposito percorso formativo.
Qualora l'espletamento di una mansione sia subordinato al possesso di specifici titoli di studio, abilitazioni professionali, iscrizioni, attestati, patenti e simili, sarà mantenuto, nell'ambito del generale profilo di riferimento, un profilo specifico, fermo restando che l'appartenente a questo potrà essere chiamato a svolgere le mansioni del profilo generale qualora specifiche esigenze lo richiedano. La perdita del titolo di iscrizione nel profilo comporta, di massima, che il dipendente venga trasposto nella categoria generale, con perdita degli eventuali trattamenti di miglior favore riconosciuti agli appartenenti alla categoria specifica.
Per specifiche e motivate esigenze di servizio il dipendente potrà essere temporaneamente adibito ad altre mansioni, senza che consegua diritto o dovere alla trasposizione nel nuovo profilo che avverrà entro un anno. Restano richiamati i generali principi che limitano l'assegnazione a mansioni superiori.
E' possibile procedere alla assegnazione ad altro profilo a titolo permanente (trasposizione), nel generale rispetto delle esigenze organizzative dell'Ente e delle condizioni peculiari che conducano a valutare tale intervento organizzativo. Le rappresentanze sindacali dovranno comunque essere preventivamente informate dei provvedimenti di trasposizioni che l'Ente intende adottare, e potranno richiedere la procedura di concertazione fermo restando che questo potrà essere effettuato solo nei limiti delle previsioni della dotazione organica.
A titolo indicativo e non esaustivo, sarà possibile adottare provvedimenti di trasposizione qualora:

Si riportano nel seguito, le nuove indicazioni di profili, suddivisi per categoria.

CATEGORIA A

Profili Professionali	Q.F.	Profilo Specifico	Profilo di Riferimento
Ausiliari servizi generali uffici	II
Operatore Servizi Generali Uffici	III
Operatore servizi generali Mercati	III
Operatore servizi generali Economato	III	Operatore Servizi Generali	Operatore Servizi Generali
Operatore servizi generali Assistenza	III
Operatore Centralino	III
Operatore servizi Educativi	III
Operatore servizi Culturali	III
.	.	.	.
Operatore Tecnico Affissioni	III
Operatore Tecnico Autorimensse	III
Operatore Tecnico Cimiteri	III
Operatore Tecnico Suolo Pubblico	III
Operatore Tecnico Circolazione e Traffico	III	Operatore Tecnico	Operatore Tecnico
Operatore Tecnico Ponti Canali e Fog.re	III
Operatore Tecnico Officina	III
Operatore Tecnico Giardini	III
Operatore Tecnico Impianti Sportivi	III
Operatore Impianti Elettrici Interni	III

CATEGORIA B

CATEGORIA C

Art. 19 Fabbisogno di personale

All'inizio di ogni esercizio finanziario e, per il 2000, entro il 31 luglio 2000, in sede di presentazione del bilancio preventivo,
l'Amministrazione presenta alla delegazione trattante di parte sindacale il fabbisogno individuato, cioè l'organico necessario ad ogni Divisione/Servizio Centrale, per l'esercizio successivo.
Le parti concertano i reclutamenti necessari al netto della mobilità dei profili/Divisioni/Servizi Centrali che presentano eccedenze, verso profili/Divisioni/Servizi Centrali che denunciano carenze.

Art. 20 Progressione verticale (art. 4 CCNL 1/4/99 - Ordinamento Professionale)

1. Dotazione Organica

E' il numero di posti suddivisi per categorie e profili, approvata dalla Giunta previa informazione sindacale. Rappresenta il limite giuridico da considerare in sede di indizione di concorsi e di assunzioni

2. Programma Triennale dei Fabbisogni (Art. 39 L. 449/97 E D.Lgs. 29/93)

Il piano triennale dei fabbisogni viene predisposto dal Direttore Generale con la collaborazione del Comitato di Direzione e sentito il Nucleo di Valutazione. La tabella che ne riepiloga i contenuti viene allegata al bilancio di previsione. Il piano è lo strumento che sintetizza le esigenze organizzative dell'Ente, stabilisce la conseguente necessità di risorse umane ed individua le linee di sviluppo e di valorizzazione di queste. In particolare contiene:

3. Piano Operativo Annuale di Attuazione

E' il dettaglio operativo del primo anno del programma triennale. Indica il fabbisogno di personale per ciascuna categoria, distinto per profilo. Le parti concertano le modalità di copertura delle carenze con ricorso, in ordine di priorità:
a) Alle mobilità delle eccedenze;
b) Alla mobilità verticale;
c) Al reclutamento esterno.

4. Bandi di Concorso

Richiamano i requisiti generali e determinano i requisiti di accesso, i titoli, la tipologia delle prove così come previsto dal Regolamento assunzioni vigente pro-tempore

5. Contenuti del Piano Operativo Annuale di Attuazione

Saranno oggetto di concertazione nell'ambito del confronto di cui all'art. 19.

6. Ammissione alla Progressione Verticale

Sono ammessi alla progressione verticale i dipendenti che abbiano effettuato almeno un passaggio orizzontale. Per ogni profilo professionale l'Amministrazione definisce moduli di formazione selettivi.
La struttura dei moduli è così articolata:

La durata dei moduli (in giorni) è diversa profilo per profilo. Il percorso, nel suo insieme, ha durata massima di sei mesi. I corsi sono in orario di lavoro per il 50%, il restante 50% è reso disponibile dal Dipendente.
Si accede per progressione verticale a: B1 - C1 - D1.
L'accesso in B3 e D3 è previsto solo per progressione orizzontale o per concorso pubblico, per specifiche professionalità da concordare.
Ai dipendenti che accedono in B3 o in D3 per progressione orizzontale viene attribuito il differenziale (B3 - B2, D3 - D2) che costituisce incremento economico e non posizione tabellare.
Per i dipendenti che accedono in B3 o in D3 in esito a concorso pubblico il valore della posizione economica costituisce valore tabellare.
L'applicazione del presente articolo formerà oggetto di concertazione caso per caso.

7. Norma di chiusura del pregresso
Su tale punto vi è accordo

L'Amministrazione, previa la necessaria revisione del Regolamento Assunzione ed a conclusione dell'accordo del 30 ottobre 1997, prevederà un percorso di progressione verticale (ai sensi dell'art. 4 comma 1 del vigente CCNL/Mar. '99), a cui potranno partecipare esclusivamente i dipendenti, assunti precedentemente alla data di sottoscrizione del presente C.C.I.A, collocati nei profili delle ex III^ e IV^ q.f. di cui all'allegato elenco, ai quali profili abbiano avuto accesso mediante selezione dall'Ufficio di collocamento ovvero tramite procedure concorsuali interne (escluse le procedure di mobilità orizzontale, le trasposizioni e i reinquadramenti applicativi del rinnovo contrattuale) e comunque in possesso dei requisiti che saranno individuati dai rispettivi bandi. E fatto salvo quale requisito di accesso che i profili professionali sottoelencati fossero rivestiti alla data della pubblicazione dei bandi dei rispettivi concorsi interni già espletati.

I rispettivi bandi saranno indetti entro il 30 settembre 2000.

Qualifica	Profilo Professionale
	Operatore Servizi Generale Economico
	Operatore Servizi Generale Mercati
	Operatore Servizi Generale Uffici
	Operatore Servizi Generale Educativi Culturali
Ex IV° Q.F.	Operatore Servizi Generale Assistenziali
	Operatori Tecnici Impianti Sportivi
	Operatori Tecnici Autorimesse
	Operatore Tecnico Impianti Elettrici
	Operatore Tecnico Ponti e Canali
	Operatori Tecnici Centralino Telefonico
	Operatori Tecnici Cimiteri
Ex IV° Q.F.	Esecutore Amministrativo

Art. 21 Criteri per il conferimento degli incarichi di posizione organizzativa

L'Ente Comune ha adottato, per la definizione e l'attribuzione delle posizioni organizzative, la metodologia seguente, assicurando costante informazione alle OOSS:

L'Azienda comunica che il primo processo sperimentale di conferimento degli incarichi è avvenuto secondo il seguente modello adottato e presentato alle OOSS nel giugno 1999:
1. Il Nucleo di Valutazione su proposta del Direttore Generale, sentito il Comitato di Direzione, propone il numero e la descrizione delle posizioni organizzative in cui è articolata l'organizzazione del Comune di Torino. Tale elenco viene periodicamente aggiornato in relazione alle esigenze dell'Ente.

Per ciascuna posizione organizzativa, il Nucleo di valutazione propone:
1.1 "il peso" e la conseguente indennità di posizione misurati secondo i criteri di cui all'allegato A;
1.2 il curriculum professionale minimo richiesto ai possibili futuri titolari di tale posizione organizzativa. Tale curriculum conterrà, non appena il relativo sistema di rilevazione sarà stato attivato, i "crediti di professionalità" necessari per accedere alle posizioni organizzative.

2. Il Servizio Centrale Risorse Umane, sentito il Direttore competente, individua, principalmente sulla base dei curricula del personale di categoria D (che saranno messi a punto tramite apposita rilevazione da effettuarsi nei prossimi mesi), i candidati in possesso dei requisiti rispondenti a quelli di cui al punto 1.2. Nessun dipendente potrà essere contemporaneamente candidato a più di due posizioni, tranne che nel caso di posizione multiple e altri specifici casi proposti al Nucleo di valutazione.

3. Il Direttore di Divisione/Servizio Centrale competente, insieme (qualora esistente) al dirigente direttamente preposto alla posizione organizzativa, formula la proposta finale sulla base delle risultanze di un colloquio con i candidati. La designazione deve essere formalmente motivata in apposito verbale, da cui risultino le ragioni della scelta. Il verbale, che deve anche contenere l'indicazione d'idoneità alla copertura di posizione organizzativa da parte degli altri candidati, viene trasmesso al Servizio Centrale Risorse Umane.

4. La procedura di selezione può essere avocata dal Direttore Generale, anche a favore di un suo delegato, con provvedimento motivato, in particolare in caso di inadeguatezza del verbale di cui al precedente punto 3.

5. I candidati giudicati idonei, in coerenza con la procedura di cui al precedente punto 3., vengono inseriti in un'apposita "lista di potenziali". Alla stessa possono accedere tutti i dipendenti di categoria D che, nel corso del biennio di prima applicazione, facciano domanda per sostenere colloqui finalizzati all'inserimento in tale lista. La presenza nella lista consente l'accesso a specifici interventi formativi. A parità di specifiche professionali è titolo di priorità per incarichi di posizione organizzativa.

6. Al candidato selezionato per l'assegnazione di una posizione organizzativa viene conferito, dal Direttore Generale e dal Direttore competente, formale incarico, di durata iniziale pari ad almeno il periodo necessario a valutare i risultati conseguiti nell'esercizio, in coerenza con gli specifici obiettivi assegnati al dipendente in posizione organizzativa dal Direttore competente e con gli obiettivi assegnati nel PEG alla Divisione/Servizio Centrale d'appartenenza. Tali obiettivi, così come i risultati raggiunti, devono risultare da apposito documento sottoscritto dal Direttore competente. Per i dipendenti che abbiano raggiunto per l'80% gli obiettivi richiesti, l'incarico viene automaticamente prorogato per un esercizio. Qualora i risultati non siano stati raggiunti per l'importo minimo richiesto, ma siano superiori al 60%, l'incarico potrà essere motivatamente riassegnato al medesimo soggetto che lo ricopre, senza le procedure di selezione normalmente previste. Il rinnovo non può essere effettuato per oltre tre volte consecutive. Qualora i risultati siano inferiori al 60% si ripete la procedura di selezione.

7. L'incarico assegnato al dipendente in posizione organizzativa può essere revocato in qualunque momento dal Direttore Generale e dal Direttore competente su proposta del dirigente a seguito o della soppressione della posizione o di motivata relazione di merito sui comportamenti o di assenze superiori a tre mesi continuativi (fatti salvi i diritti delle lavoratrici madri e, in generale, i diritti tutelati dalla vigente normativa).

Nel caso di assenza temporanea del dipendente collocato in posizione organizzativa, il dirigente preposto avoca a sé le mansioni relative. Le posizioni organizzative non sono compatibili con il "part-time".

Le Posizioni Organizzative sono pesate dalla Direzione Generale secondo una scala da 200 a 600 punti, la retribuzione di posizione è correlata a tale peso secondo la tabella e la formula di seguito indicata:

R = 16.000.000 + (n° punti - 200) x 10.000

Il premio di risultato destinato alle Posizioni Organizzative potrà raggiungere il 25% della retribuzione di posizione con il vincolo che il premio medio non superi il 14%.

Il costo delle Posizioni Organizzative non graverà sull'art.15 per più di 4,5 miliardi. Le parti auspicano di raggiungere, entro il 31.12.2000, attraverso una procedura di concertazione, un accordo di merito sulla procedura.

Ottenuta l'autorizzazione da parte della Giunta Comunale, l'Amministrazione, con la stipula del presente contratto, procederà provvisoriamente alla liquidazione delle spettanze assumendo la definitività del presente accordo fermo restando che, qualora l'accordo non sia applicabile secondo i criteri ivi definiti, si ripeteranno le somme erogate e si ripristineranno le situazioni giuridiche precedenti.

Le parti completeranno il confronto sulla materia contrattuale del Corpo di Polizia Municipale (inquadramenti, incentivi, salario accessorio) nell'ambito di tutte le code del Contratto Integrativo Aziendale, entro e non oltre il 31.5.2000, anche alla luce della trattativa nazionale in corso.

Per quanto riguarda, in particolare l'inquadramento dei sottufficiali collocati nella ex VI° q.f. si concorda in tale ambito quanto segue:
gli attuali sottufficiali, in attuazione dell'art.7, comma 5, dell'ordinamento professionale, saranno collocati, salvo diversa opzione, in categoria D (nella posizione economica D1) a far data dal 1.1.2000, con i seguenti limiti:
a) la consistenza numerica della categoria è pari al numero seguente:
900 - X - Y = Z
900 = sottufficiali in forza
X = sottufficiali che opteranno per la categoria C
Y = sottufficiali che saranno promossi ufficiali
Solo il turn-over naturale delle Z unità potrà essere coperto esclusivamente attingendo dalla graduatoria in corso di validità fino alla scadenza della stessa.

b) mantenimento del profilo assegnato e quindi delle funzioni espletate attualmente;

c) subordinazione gerarchica nei confronti degli appartenenti al Corpo collocati in categoria D;

d) modifica del profilo in "Sottufficiale ad esaurimento" per i Sottufficiali (ex 6° q.f.) che optino di conservare la collocazione in cat. C;

e) impossibilità di usufruire dei passaggi alle successive posizioni economiche della categoria D in base alla progressione economica di cui all'art.5 dell'ordinamento professionale, per un periodo, a decorrere dal presente accordo pari a quattro anni per i sottufficiali con più di sette anni di anzianità, sei anni per tutti gli altri;

f) l'Amministrazione si impegna a bandire, entro il 28.2.2000, una selezione interna, con le modalità da concertare e coerenti con le previsione del presente C.C.I.A., interno per posti da Ufficiale cat. D1 riservato ai Sottufficiali cat. D1 ed al personale di vigilanza collocato in categoria C con nove anni di servizio nel Corpo;

g) le R.S.U. si impegnano a revocare lo stato di agitazione e tutte le altre iniziative in corso;

h) l'attuazione della figura del vigile di territorio sarà concordata entro il 31.5.2000 senza indennità o progressioni specifiche legate alla funzione;

i) il disagio per l'anno 2000 per gli appartenenti al Corpo di Polizia Municipale potrà essere incrementato fino al tetto massimo di 800 milioni.

Le parti si impegnano ad affrontare immediatamente le materie oggetto delle code contrattuali nazionali, del presente accordo nonché tutti gli altri punti di seguito elencati:

Le Trattative inerenti le problematiche della Divisione Servizi Educativi avranno inizio il giorno 6 aprile 2000.

Saranno ricomprese in tali trattative anche le parti riguardanti il salario accessorio, disagio, per Insegnanti addetti all'handicap e operatori addetti all'handicap e la parte riguardante i profili del settore educativo. Tal passaggi devono intendersi quelli della proposta aziendale. Resta inteso che se entro il 30 giugno 2000, per il disagio, ed entro il 31 maggio 2000 per i profili, non verranno presentate proposte unitarie diverse, sarà operativa quella aziendale.

L'Amministrazione darà applicazione a quanto convenuto con le Organizzazioni Sindacali di cui alla dichiarazione congiunta n° 1 del presente CIA in esito alla conclusioni della trattativa prevista per il giorno 14 aprile 2000.

Le OO.SS. e l'Esecutivo RSU, vista la nota sull'applicazione transitoria, ribadiscono che il presente accordo è subordinato all'approvazione dell'assemblea RSU del 7 aprile 2000 ed al referendum che coinvolgerà tutti i dipendenti. Le parti rinviate ad altra data, con esclusione del punto relativo al disagio, saranno oggetto di specifico confronto in sede RSU e nel confronto con i lavoratori. Si richiede all'Amministrazione, nei limiti del possibile, di mettere a disposizione gli strumenti necessari per effettuare i referendum.

C.G.I.L.- F.P C.I.S.L. - FIST U.I.L. - E.E.L.L. ESECUTIVO R.S.U.

L'aCCORDO, siglato in data odierna, è sottoposto a :