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sabato 21 aprile 2018
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Il lavoro agile è accomodamento ragionevole?

La definizione di lavoro agile o smart working è indicata nella Legge 81/17 art. 18 comma 1 “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il lavoro agile è da considerare come uno strumento per una nuova e diversa organizzazione del lavoro che interessa tre ambiti: quello individuale per il livello di responsabilità, di coinvolgimento lavorativo e di aspettativa professionale del lavoratore; quello aziendale nella capacità di organizzare un processo orientato a forme di collaborazione e di produzione nelle quali l’utilizzo della tecnologia è centrale e con essa la formazione e l’aggiornamento continuo del lavoratore; quello sociale per l’innalzamento della possibilità di conciliazione tra sfera privata e lavorativa, come anche ambientale per gli effetti positivi dovuti alla riduzione degli spostamenti per raggiungere la sede di lavoro.

Questa modalità di lavoro comporta il coinvolgimento del lavoratore e lo pone al centro del processo lavorativo e della produttiva in un approccio innovativo all’organizzazione, in cui le esigenze del lavoratore sono raccordate con quelle dell’impresa in un’ottica di flessibilità; il lavoratore svincolato dal luogo della realizzazione della prestazione è legato all’obiettivo pianificato e concordato, che deve essere raggiunto.

Questo può sicuramente essere un modo per inserire o reinserire il lavoratore con disabilità al lavoro alla luce dello stesso concetto di “accomodamento ragionevole” introdotto dalla Convenzione della Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità (ratificata dall’Italia con la Legge 18/09) indicato art. 2 comma 4 che lo specifica come: “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.”

I datori di lavoro hanno l’obbligo di adottare accorgimenti efficaci e pratici, tali da favorire tutti i lavoratori con disabilità in relazione alle esigenze del lavoratore e delle specifiche situazioni presenti. L’inserimento deve comprendere tutti gli aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro per consentire alle persone con disabilità di avere il lavoro, di realizzarlo, di ricevere la formazione, di avanzare nella carriera, al pari degli altri.

Gli accomodamenti sono facilmente individuabili come tutti gli accorgimenti utili a consentire l’utilizzo e la comoda e sicura utilizzazione sia della postazione di lavoro che di tutto l’ambiente lavorativo (sono in sintesi: la riprogettazione individualizzata del posto di lavoro; l’adozione di ausili tecnici utili a facilitare i compiti lavorativi; la riorganizzazione dei processi e dei flussi di lavoro anche in considerazione del D.Lgs 81/08 e ss.mm.) in una misura sostenibile per il datore di lavoro, ma possono trovare una giusta estensione proprio nel lavoro agile, come una delle possibili “modifiche” adottabili.

Questo approccio, anche in considerazione degli ambiti di coinvolgimento indicati precedentemente, può costituire una notevole passo in avanti rispetto ad una spesso troppo “normativa” applicazione del concetto di accomodamento ragionevole, ridotta ad una obbligatoria ottemperanza legislativa con il risultato che le modificazioni richieste al datore di lavoro risultano spesso limitate al singolo posto di lavoro e all’eventuale disponibilità di altre possibilità di occupazione, non investendo, invece, il complesso dell’organizzazione aziendale. Un corretto approccio può essere un “progetto aziendale” che si concilia con un “progetto individuale” in cui si attua l’inclusione lavorativa; l’interazione tra gli obiettivi lavorativi e professionali con quelli di vita del lavoratore; il rispetto dei diritti e dei bisogni della persona; lo sviluppo della azienda.

Fonte: superabile.it

(c.a.)


Ultimo aggiornamento Aggiornata il 22 dicembre 2017
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