Consiglio
Comunale
C I T T À D I
T O R I N O
MOZIONE N. 26
Approvata dal Consiglio Comunale in data 17
maggio 2010
Il Consiglio
Comunale di Torino,
1)
CONSIDERATI
i riscontri riportati nel Bilancio Preventivo
2010 (spesa di 438 milioni di Euro nel Consuntivo 2009 e di 431 nel Preventivo
2010) per quanto riguarda funzionalità e costi dell'apparato comunale, tenute
presenti valutazioni, confronti con altre realtà similari, livello di impegno e
congruità dei risultati raggiunti al servizio della popolazione;
AVANZA
alcune considerazioni ed individua alcuni
indirizzi da ritenere utili alla strategia d'insieme ed alla prassi operativa
instaurate o da instaurare nella conduzione di una politica di governo del
personale dipendente del Comune, conciliando le compatibilità proponibili tra
risorse finanziarie disponibili e costi delle risorse umane in una visione
globale del ruolo prefissato dalle scelte politico-amministrative.
1)
Visione organizzativa generale
Al di là dei parziali
interventi di ristrutturazione avvenuti sulla base di contingenti esigenze di
riequilibrio quantitativo di addetti nelle diverse sedi di lavoro, risulta
innanzitutto importante l'assunzione di un atteggiamento propositivo per
l'assetto funzionariale da parte dell'Amministrazione rispetto ai ruoli
assumibili dal Comune; anche in funzione delle prospettive aperte dal Codice
delle Autonomie Locali e la loro collocazione nel processo federalistico in
relazione al crescente ruolo delle Amministrazioni Comunali quali istituzioni
democratiche oggetto di più sentita appartenenza, utilità e osservazione da
parte della cittadinanza.
Questo sfondo va interpretato
in forma tale da definire l'estensione dei compiti dei vari Settori interni
dell'attività amministrativa rapportando conseguentemente la consistenza del
personale ad essi dedicato.
Sono quindi opportune scelte
organizzative globali che, nelle articolazioni concrete degli uffici proposti
ai vari ruoli, risultino ispirate dagli obiettivi attribuiti dagli organi
istituzionali eletti, tenendo conto anche degli indirizzi dell'O.M.S.
relativamente al benessere dei lavoratori.
Questo atteggiamento può
essere assunto dall'Amministrazione anche attraverso indirizzi da esplicitare
in occasione della presentazione dei bilanci.
A tal fine anche il discorso
sulla mobilità interna va accettato come esigenza di interesse pubblico
corroborando la sua percorribilità con criteri regolamentari che tengano conto
tanto delle necessità dell'Amministrazione quanto delle garanzie di metodologia
attuativa per i soggetti interessati; tendendo altresì presente l'opportunità
dei processi formativi di riqualificazione e riconversione;
2) Aspetti
quantitativi globali
Va
attentamente valutata e seguita la consistenza quantitativa (che risulta al 31
dicembre 2009 di 11.561 dipendenti ed all'aprile 2010 di n. 11.438 dipendenti,
tenendo presente che quelli a tempo determinato sono stati ridotti perché
assunti) dell'apparato funzionariale comunale messo in relazione agli standards
configurabili per i Comuni nel Nord Italia che si porrebbe indicativamente
nell'ordine di un dipendente ogni 100 abitanti, aldilà di altre possibili
indicazioni legislative nazionali; mentre il costo per il personale nel suo
insieme diventa problematico quando si supera un terzo della spesa corrente e
la Legge Finanziaria impone una progressiva riduzione di tale costo.
A questo
proposito va peraltro osservato che le esternalizzazioni, avvenute attraverso
affidamenti di servizi sviluppati da agenzie esterne, rendono la percentuale
del 31 per cento iscritta nel Bilancio Preventivo 2010 (con riduzione dell'1,7
per cento rispetto al 2009) ipoteticamente sottodimensionata qualora tali
incombenze fossero considerate ancora attivate direttamente
dall'Amministrazione Comunale (e non indirettamente effettuate attraverso
apposite concessioni).
La
diminuzione di 7 milioni di Euro prevista nel Bilancio Preventivo 2010 rispetto
al Bilancio Consuntivo 2009 corrisponde principalmente per gli effetti
economici al ridimensionamento previsto a 11.200 dipendenti entro il 2010,
partendo dalla consistenza esistente all'inizio dello stesso anno con
contrazione per naturale abbandono fino a circa 11.000 e presunta assunzione
intorno a 200 nuovi soggetti che in gran parte (eccetto 50 Vigili Urbani
immessi nel 2010) graveranno sul bilancio dal 2011.
Questa linea
può consentire valutazioni soprattutto riferibili a settori in cui la presenza
del personale è reimpostabile relativamente alle opportunità di dimensionamento
stabilite dagli indirizzi politico-amministrativi assunti.
La
considerazione della percentuale del peso economico del costo globale del
personale e della sua entità va rapportata anche alle esigenze di riequilibrio
del bilancio corrente, nonché con riferimento all'insieme del personale
occupato dalle Società partecipate da parte del Comune che porta a valutare
intorno a 24.000 il numero degli addetti del Gruppo Torino in un ipotesi di
bilancio consolidato di Comune e Aziende collegate.
La
conseguenza emergente dalla dimensione attuale e futura delle esigenze derivate
dalla visione globale strategica delle attività del Comune prospetta anche la
revisione della pianta organica che prevedeva in passato una maggiore entità di
dipendenti; valutando altresì che il Comune di Torino è ancora impropriamente
gravato dall'assunzione diretta di costi relativi alle scuole materne (dentro
il settore educativo che occupa oltre 3.000 soggetti) in una presenza
sostitutiva di competenze statali.
Il contenimento quantitativo
dell'apparato comunale va peraltro configurato solo attraverso il passaggio
pensionistico, evitando le esternalizzazioni di servizi naturalmente
mantenibili all'interno dell'Amministrazione in questa fase di emergenza
occupazionale e contenimento delle retribuzioni nell'area del terzo settore e
delle imprese appaltatrici;
3) Dirigenza
Emerge come momento di
rilevante importanza e ampia osservazione - anche ascrivibile a considerazioni
contingentemente riferibili all'attuale fase di difficoltà economica per gli
Enti Locali e di turbamento sociale per il Paese - il ruolo essenziale e il
relativo trattamento retributivo della dirigenza recentemente diminuita nella
sua consistenza numerica attestata nel 2010 a 148 addetti a tempo indeterminato
con la prevista immissione di altri 15; mentre attualmente sono 27 i dirigenti
temporanei. Tendendo in futuro a stabilire il numero dei Dirigenti attraverso
l'adozione di una quota percentuale sul totale dei dipendenti comunali che
corrisponda agli standards di situazioni equiparabili e ritenuta ottimale, che
può portare, adottando il rapporto di un dirigente mediamente riferito ad un
numero prefissato di dipendenti, considerando ridefinibile con possibile
diminuzione il numero dei Dirigenti, procedendo quindi alla ricompattazione di
settori similari.
All'interno di una visione
generale da valutare emerge l'esigenza di una particolare sollecita e concreta
attenzione per la verifica ed elaborazione di organigrammi relativamente ai
posti di Dirigenti che vanno in pensione e alla scadenza degli incarichi
dirigenziali di vertice del CO.DIR prevista per il 31 dicembre 2010.
Per l'inserimento di
Dirigenti a tempo determinato attraverso procedure selettive di evidenza
pubblica può altresì servire la fissazione di un limite superiore
quantitativamente relativizzato ai Dirigenti di ruolo, cosicché la loro
possibile variabilità numerica sia comunque riflessa entro una quota
predeterminata e non superabile.
La collocazione in circa
dodici fasce prevalentemente utilizzate per la collocazione di posizione
retributiva per una larga maggioranza di Dirigenti - alle quali se ne
aggiungono altre che interessano pochi soggetti con particolari responsabilità
di indirizzo e di funzione - comporta un eccesso di dislocazione che dovrebbe
essere oggetto di una semplificazione delle differenziazioni esistenti.
La corresponsione dei premi
di risultato può diventare - quanto prima possibile anche rispetto alla
sperimentazione in atto per nuove forme organizzative nel settore del pubblico
impiego in quattrocento Comuni italiani - oggetto di definizione non solo dalla
parte dei Dirigenti interessati e della valutazione della Direzione Generale -
e relativo "Nucleo di valutazione" - ma anche al giudizio dell'utenza
(come peraltro è stato annunciato) sull'efficienza nell'assolvimento dei
servizi e quindi sull'ottemperanza degli obiettivi individuati. Il "Nucleo
di Valutazione" che effettua le valutazioni dei Dirigenti, confermandoli o
revocandoli, è nominato dal Sindaco secondo criteri e metodologie che vanno
esplicitate analogicamente alle indicazioni contenute nella Legge 15/2009
articolo 4.
Si osserva poi che la
"forbice" differenziale di trattamento economico rispetto al
personale nei due contratti di lavoro dei dipendenti comunali (normale e
dirigenziale) nell'ultimo decennio ha subito un incremento in valore assoluto a
vantaggio della dirigenza, soprattutto a causa dei riflessi e confronti invalsi
con i Dirigenti di Enti pubblici e Aziende private in ambito nazionale
rapportandosi ad una equiparazione del livello di retribuzione; che dalla
contrattazione nazionale trova confini sulle entità minime, ma ha comportato
ampie discrezionalità verso una possibile estensione massima attraverso
contratti integrativi interni, la cui congruità comunque può essere oggetto di
peculiari considerazioni in ogni ente pubblico sulle funzioni che al proprio
interno sono specificatamente sviluppate e controllate.
Le considerazioni esposte
comportano l'opportunità di una maggiore attenzione da parte del Consiglio
Comunale sull'esercizio dei poteri di indirizzo generale della gestione del
personale e di regolamentazione organizzativa da parte della Giunta.
L'occasione della stesura del
bilancio può determinare proposte adottabili dal Consiglio Comunale presentate
da parte degli organi esecutivi anche relativamente al fondo per l'indennità di
risultato dei dirigenti, fatte salve le competenze della trattativa sindacale;
4) Osservazione sociale
Il buon andamento nel
governare e responsabilizzare la conduzione della cosa pubblica rende
fondamentale l'osservazione sociale dentro e fuori le strutture di attività e
servizio svolte dal Comune.
Oltre al ruolo sviluppato
dalle compagini sindacali che possono assumere - al di là della possibile ed
occasionale organizzazione della protesta - compiti di ricerca operativa e di
compartecipazione di fatto alla "governance" della complessità
sociale per raggiungere gli obiettivi connaturati alla presenza delle autonomie
locali nella direzione indicata, paiono instaurabili con maggiore incidenza
momenti di comunicazione e trasparenza procedurale che, senza forzare i
risvolti di riservatezza logicamente contemplabili nei processi decisionali
individuali, vedano una adeguata informazione da parte dei vertici esecutivi
dei criteri adottabili per promozioni, collocazione di posizione,
determinazione di premi di rendimento, incentivazione alla produttività,
concorsualità nelle progressioni di carriera e ogni altra opportunità
relazionale.
Tale atteggiamento diventa di
per sè un momento di comprensione, di partecipazione e di superamento di
possibili deformazioni interpretative delle scelte autonomamente effettuate da
parte di chi le deve fare per consentire la funzionalità sociale oltre che la
regolarità burocratico-legale dell'azione politico-amministrativa.
È un discorso che vale anche
per la consistenza quantitativa e l'efficacia pratica delle Posizioni
Organizzative che vanno numericamente prefissate in un limite superiore
relativamente al numero dell'apparato funzionariale di riferimento.
Anche lo staff di ciascun
Assessore dovrebbe essere contenuto in un numero tendenzialmente ristretto e
prefissato di collaboratori.
Così come converrà
introdurre, oltre agli aspetti di legittimità, qualche forma di
regolamentazione sulla concessione di incarichi autorizzabili all'interno o
all'esterno dell'Amministrazione per i dipendenti comunali. Tale considerazione
può valere anche per gli amministratori di Aziende e Società partecipate
nominati dal Comune evitando altresì l'accumulo di incarichi.
La discrezionalità connessa
al ruolo del Direttore Generale, che risponde esclusivamente al Sindaco, senza
peraltro stemperarsi in pretese esterne di accompagnamento alle procedure
decisionali di sua esclusiva competenza finale, può offrire concretamente
modalità di trasmissione di conoscenza attraverso le Commissioni consiliari
interessabili sia in relazione ai criteri da adottare per i movimenti
soprattutto riguardanti la dirigenza, sia per la comunicazione motivata delle
decisioni prese;
5) Trasparenza
Sulla necessaria estensione
di conoscenza e responsabilità di giudizio da parte del Consiglio Comunale
sugli accadimenti interni di evoluzione, composizione, ricomposizione,
trattamento e soddisfazione pubblica manifestati dall'utenza relativamente alla
funzionalità ed adeguatezza del lavoro assegnato, vanno tenuti presenti i
doveri che la Giunta Comunale ha a tale proposito, proprio al momento della
presentazione dei bilanci preventivo e consuntivo, e che vanno ottemperati
anche per contribuire ad una corretta interpretazione dell'essenziale ruolo del
pubblico impiego da non delegittimare attraverso critiche particolaristiche non
generalizzabili.
Questi doveri si riferiscono
anche alle disposizioni contenute nel D.L. 150/2009 quanto meno per:
a) la trasmissione al Consiglio Comunale di
un piano della performance previsto dall'articolo 10 del citato D.L. in
occasione del bilancio preventivo;
b) la relazione di Giunta in sede di bilancio
consuntivo sulla performance che era stata prevista;
c) le valutazioni assegnate ai Dirigenti
nell'anno oggetto del rendiconto unitamente all'ammontare dei premi assegnati
relativi alle valutazioni stesse;
d) la consegna al Consiglio Comunale di un
provvedimento attraverso il quale si adotti un sistema di misurazione e
valutazione degli obbiettivi;
e) la proposta al Consiglio Comunale -
individuato come organo di indirizzo politico amministrativo - sulla formazione
e nomina di un "Organismo indipendente" (in connessione a quanto già
stabilito nel D.L. 150/2009 all'articolo 14, comma 3 e successivi) che potrà
essere politicamente unitario nella sua composizione collegiale per la considerazione
della performance; predisponendo altresì volontariamente fin d'ora l'adozione
di un sistema retributivo della dirigenza ispirato da criteri di semplicità,
oggettività e trasparenza.
Tutto ciò premesso, tenute
presenti le osservazioni avanzate e le proposte manifestate; visto che tali
indicazioni non sono adeguatamente contenute nella "Relazione Previsionale
Programmatica 2010/2013";
IMPEGNA
Il Sindaco e la Giunta, già in questa fase (al
di là delle more contemplate nel termine previsto del 31 dicembre 2010 per gli
adeguamenti al D.L 150/2009, nonché per lo slittamento previsto per il comparto
degli Enti Locali) ad avviare l'attivazione delle disposizioni suggerite
prefigurabili e ad adeguare i comportamenti concretamente praticati alle
variazioni disposte e significative dello sfondo legislativo emergente.
Favorendo così una puntuale e positiva crescita
di un clima di reciproca collaborazione tra Amministratori e Personale nel
generale intento di raggiungere vieppiù un valido servizio alla cittadinanza
rispettando la naturale evoluzione e il conveniente soddisfacimento delle
esigenze sociali e dei loro contenuti connessi alla modernità delle
trasformazioni, intendendo per moderno "ciò che è storicamente
necessitato".
2) INOLTRE,
PREMESSO
che l'attuale crisi economica e finanziaria, con la
conseguente contrazione delle risorse disponibili per le pubbliche
amministrazioni, pone all'attenzione la difficile congiuntura che attraversa il
sistema degli appalti pubblici e delle imprese ad esso correlato, che negli
anni passati è stato fattore di sviluppo ed occupazione, creando un tessuto
imprenditoriale locale di eccellenza;
RILEVATO
che la
riduzione degli investimenti pubblici, peraltro soggetti ai vincoli imposti
dalle regole del "Patto di stabilità", porta con sé i rischi di una
esasperata ed eccessiva concorrenzialità tra le imprese, sovente con l'offerta
di prezzi al ribasso economicamente di assai difficile sostenibilità per le imprese aggiudicatrici e ancor di più
per le imprese ad esse collegate con il contratto del subappalto;
RILEVATO
ALTRESÌ
che il
concorso di tali fattori crea un elevato allarme sul versante della sicurezza
sui luoghi di lavoro e sulla regolarità dei cantieri, produce quasi in ogni
caso un aumento del contenzioso che provoca rallentamenti nel completamento
delle opere, appesantisce il complesso iter autorizzativo e burocratico in
generale, crea diseconomie sia al sistema pubblico che a quello privato;
IMPEGNA
ALTRESI'
Il Sindaco e
la Giunta a:
1) ricercare modalità di assegnazione degli
appalti che, fermo restando il criterio dell'offerta economicamente più
vantaggiosa, siano in grado di garantire qualità dell'opera e sicurezza del
lavoro;
2) perfezionare, pur rilevando che l'attuale
situazione del Comune di Torino non risulta avere particolari criticità, tempi
certi nelle modalità e procedure di pagamento ai fornitori, nel doveroso
rispetto delle regole imposte dal "Patto di stabilità".