La delegazione di parte pubblica composta da:
Direttore Generale Direttore Servizio Centrale Risorse Umane
Dirigente Settore Relazioni Sindacali

e la delegazione sindacale composta da:
C.G.I.L. F.P.
C.I.S.L. F.P.
U.I.L. F.P.L.
DIR.COM
C.S.A

PRELIMINARE
Accordo Integrativo attuativo dell’Accordo Collettivo Nazionale del 7 maggio 2002 in materia di norme di garanzia del funzionamento dei servizi pubblici essenziali, preliminare alla sottoscrizione del Contratto Integrativo Aziendale.

Contingente di personale esonerato dallo sciopero per garantire la continuità delle relative prestazioni:

AREA SOCIO ASSISTENZIALE Uffici della Divisione: N° 1 Dirigente

AREA VIGILANZA Direzione: N° 1 Dirigente di turno sulle 24 ore;

AREA SERVIZI Servizi Cimiteriali Direzione: N° 1 Dirigente;
Attività Elettorali Direzione: N° 1 Dirigente;
Servizi al Personale Direzione: N° 1 Dirigente;

AREA TECNICA Vice Dir. Gen. le servizi tecnici Direzione: N° 1 Dirigente;



CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
DELLA DIRIGENZA DEL COMUNE DI TORINO

1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) è stipulato ai sensi dell’art.4 del CCNL del 22.2.2006.
Le disposizioni del presente contratto, ove non sia diversamente disposto, si applicano a tutti i Dirigenti a tempo indeterminato della Città di Torino e trovano applicazione a decorrere dalla data di sottoscrizione dello stesso fatte salve diverse decorrenze indicate nei singoli articoli.
Il presente CIA ha vigenza dal 1.1.2004 al 31.12.2007 (fatta salva l’applicazione della parte economica del CCNL 2004/2005).
Quanto non espressamente disposto dal presente contratto deve intendersi regolato dalle norme legislative, regolamentari e contrattuali vigenti.

2. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dalla Città.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione dell’utenza.
Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza.
Annualmente, in sede di PEG, la Città presenta il proprio piano di formazione, che viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali.
Le risorse stanziate per la formazione saranno pari al 1,5% della spesa complessiva del personale dirigenziale.

3. Pari opportunità
In applicazione dell’art.9 del CCNL del 23.12.1999, l’Amministrazione si impegna a presentare annualmente, alle OO.SS. dell’area della dirigenza, una relazione sullo stato di attuazione delle iniziative proposte da Comitato delle Pari Opportunità.

4. Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
In applicazione dell’art.8 del CCNL del 22.2.2006, entro 30 giorni dalla firma del presente CIA, le parti nomineranno i componenti del Comitato. Entro 30 giorni dalla nomina il Comitato si riunirà per la designazione del Presidente e del Vice Presidente.
Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
Il componente del comitato individuato nel comitato pari opportunità rientra nella quota delle organizzazioni sindacali o dell'amministrazione a seconda della componente che rappresenta nel Comitato pari opportunità.

5. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro
Al fine di tutelare, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrono in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave, sulla base dell’art.15 del regolamento di organizzazione della dirigenza e della determinazione del Direttore Generale del 27.03.2001 (mecc. 2949/66), l’Amministrazione si impegna ad anticipare le sanzioni pecuniarie che il dirigente è chiamato a corrispondere nonché le spese legali eventualmente sostenute.
La struttura di valutazione prevista dalla determinazione del Direttore Generale è composta da :
il Direttore Generale, o Direttore da lui incaricato;
Il Direttore del Servizio Centrale Risorse Umane o dirigente da lui incaricato;
il Vice direttore per i servizi Tecnici e Patrimonio, o Direttore da lui incaricato.
Qualora la struttura di valutazione non ritenga che esistano i presupposti per l’applicazione del presente articolo dovrà audire il dirigente interessato che potrà farsi assistere da un rappresentante sindacale di sua fiducia.
E’ fatto salvo il diritto di rivalsa qualora, da successiva istruttoria, emerga che le irregolarità riscontrate sono imputabili a dolo o colpa grave del contravventore.

6. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione del comma 3, dell’art. 26 e dell’art. 4 e del C.C.N.L. ’99
Con riferimento a quanto previsto dall’art. 26 del C.C.N.L. ‘99 (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche del Comune di Torino), sono oggetto di concertazione con le organizzazioni sindacali le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizioni dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione gli incrementi degli stanziamenti previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
Sono oggetto di informazione le revisioni del regolamento di organizzazione e ordinamento della dirigenza.

7. Affidamento degli incarichi
Il Sindaco, sentito il Direttore Generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza col Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Tali incarichi hanno durata non inferiore a due anni.
La possibilità di stabilire per esigenze generali o specifiche una durata inferiore è oggetto di concertazione.
I criteri generali seguiti per l’assegnazione degli incarichi sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali.
In qualsiasi momento precedente la scadenza, il Sindaco, su proposta del Direttore Generale, per ragioni adeguatamente motivate o per effetto del procedimento di valutazione, può procedere all’anticipata cessazione dell’incarico affidato al dirigente e alla contestuale assegnazione dello stesso ad altro incarico o modificare i contenuti del vigente incarico.
Qualora, in presenza di processi di riorganizzazione, ad un dirigente sia conferito un nuovo incarico per il quale sia prevista una retribuzione di posizione di importo inferiore a quella connessa all’incarico precedente, al dirigente viene mantenuto per 18 mesi il trattamento economico in godimento con l’attribuzione di un’assegno ad personam riassorbibile con incrementi economici relativi all’indennità di posizione.

8. Comitato dei Garanti
Il Comitato dei Garanti è composto da tre membri effettivi e tre supplenti e ha durata triennale: il primo è designato dall’Amministrazione, il secondo è eletto dai dirigenti dell’Ente fra i dirigenti degli Enti locali a riposo o fra i dirigenti di un’altra amministrazione pubblica, il terzo, presidente, scelto di comune accordo fra gli altri due membri tra soggetti con specifica qualificazione e esperienza nei settori dell’organizzazione amministrativa e del lavoro pubblico. La procedura per l’elezione del rappresentante dei dirigenti è curata dal servizio Centrale Risorse Umane.
I provvedimenti di cui all’art. 23 bis del C.C.N.L. 10.4.96 introdotto dall’art. 13 del C.C.N.L. 2006 e precisamente:
a) affidamento di un incarico dirigenziale con un valore di retribuzione di posizione inferiore;
b) sospensione, nei confronti del personale a tempo indeterminato con qualifica dirigenziale, da ogni incarico dirigenziale per un periodo massimo di due anni, secondo la disciplina dell’art. 23 ter;
c) recesso dal rapporto di lavoro, nei casi di particolare gravità, secondo la disciplina dell’art. 27.
sono adottati previo conforme parere del Comitato dei Garanti che deve esprimersi entro trenta giorni; decorso inutilmente il termine si prescinde da tale parere.
Il Comitato dei Garanti prima della formulazione del parere, nel rispetto del termine di cui al precedente comma, dispone l’audizione, di richiesta del dirigente interessato, anche assistito da persona di fiducia. Qualora, come previsto dal C.C.N.L. ‘99, il Comitato dei Garanti venga costituito fra più enti pubblici locali, si procederà a modificare in conseguenza quanto previsto nel presente articolo.

9. Risoluzione consensuale
Nell’ambito della disciplina di cui all’art. 17 del C.C.N.L./95 così come modificato dall’art. 15 del C.C.N.L. 2006 possono accedere all’istituto della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro i dirigenti del Comune di Torino con almeno due anni di servizio presso questa Civica Amministrazione. La procedura può essere attivata sia dall’Amministrazione sia dal dirigente interessato e si conclude esclusivamente con l’accordo delle parti che concordano un’”indennità supplementare” che non può in ogni caso essere superiore a 24 mensilità composte da: stipendio tabellare, retribuzione di posizione, salario di anzianità. Per i dirigenti che abbiano maturato il diritto a trattamento di quiescenza il limite massimo di cui sopra si riduce a 12 mensilità.
Detti limiti sono elevati rispettivamente a 36 mensilità e 18 mensilità nel caso in cui ricorrano le condizioni di cui al comma 4 dell’art. 23 ter introdotto nel corpo del C.C.N.L. del 10 aprile 1996 dall’art. 13 del C.C.N.L. 2006.
Le risorse destinate all’erogazione di detta indennità non fanno parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.

10. Risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione
A decorrere dal 1° gennaio 2004 la retribuzione di posizione (IP) riconosciuta al dirigente è pari a:
IP=G x IPR=G x [€ 16.380,00 + Vp x (P - 677)]
dove:

L'Ente e' impegnato a non costituire posizioni dirigenziali con punteggio pari o superiore a 2080 punti (circa il triplo del valore base di 677 punti).

Le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione sono pari all’ammontare complessivo delle indennità di posizione (IP) assegnate nell’ambito della dotazione organica nell’anno di riferimento.
Ai dirigenti neoassunti durante il primo anno di servizio si applica l’indennità minima contrattuale di € 9.299,77, così come previsto dall’art. 23 comma 2 del C.C.N.L. del 22 febbraio 2006; decorso il primo anno di servizio, al dirigente verrà riconosciuta un’indennità determinata secondo la formula di cui al precedente capoverso in base al peso correlato alla funzione rivestita.
Ai dirigenti provenienti in mobilità da altri Enti con anzianità di servizio inferiore a un anno, maturata nella qualifica dirigenziale presso l’Ente di provenienza, si applica l’indennità minima contrattuale, ad oggi pari a € 9.299,77, per il primo anno di servizio presso la Città; se l’anzianità è superiore all’anno si attribuisce la retribuzione di posizione corrispondente all’incarico assegnato con l’applicazione di un grado di copertura iniziale pari a 94%, salvo diverse determinazioni da convenirsi in sede di inquadramento.
Al personale dirigente assunto in qualità di Collaboratore di staff ai sensi dell’art. 90 del D. Lgs. n. 267 del 2000 è attribuita un’indennità compresa fra il valore minimo di € 20.880,00 e il valore massimo di € 26.100,00, rispettivamente corrispondenti ai pesi di 752 e di 839 punti. Per il calcolo di tali indennità il valore del grado di copertura “G” è pari a 1,00.
Per il personale dirigenziale incaricato, assunto ai sensi dell’art. 110 del D.Lgs. n. 267 del 2000, l’indennità eventualmente convenuta in sede di assunzione seguirà la dinamica dell’IPR correlata al peso attribuito alla funzione.
In sede di prima applicazione, ai dirigenti che in esito all’applicazione della nuova metodologia non ottengono un beneficio di almeno € 1.000,00, la retribuzione di posizione in godimento viene incrementata di € 1.000,00 al netto degli aumenti contrattuali nazionali.
Le parti prendono atto della dichiarazione congiunta n. 6 al C.C.N.L./2006.
La revisione del peso delle posizioni dirigenziali, anche nel caso di singole posizioni, potrà essere effettuata in conseguenza di una nuova valutazione da parte della Società che ha elaborato l’applicazione del metodo Hay. In particolare il peso delle posizioni dei dirigenti nominati nel 2003 sarà ricalcolato nel primo semestre del 2006 con decorrenza dal 1° gennaio 2006.

11. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti

Dall’anno 2005 le risorse destinate all’erogazione del premio di risultato sono determinate nella misura del 40% dell’ammontare complessivo della retribuzione di posizione (IP) in godimento nell’anno di riferimento, eventualmente incrementato delle risorse destinate alla retribuzione di posizione non utilizzate.
Ad ogni dirigente vengono assegnati annualmente dal superiore gerarchico, d’intesa con il Direttore Generale, specifici obiettivi gestionali e/o di miglioramento e sviluppo coerenti con il Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.).
Ogni dirigente viene valutato annualmente dagli stessi superiori gerarchici:
- per il 50% in base al conseguimento degli obiettivi di cui sopra;
- per il 50% in base alla qualità della prestazione
secondo la formula:
V=V1 + V2,
da calcolarsi in base ai parametri indicati nel seguente prospetto:

Valutazione
Superiore alla media
Nella media
Inferiore alla media 
V1 (conseguimento obiettivi)
Da 41 a 50
40
Fino a 39
V2 (qualità della prestazione)
Da 41 a 50
40
Fino a 39
L’erogazione del premio di risultato è data dalla formula:
PR=½ V x IP, ove V è espresso in valore percentuale.
Se V è inferiore a 60% la valutazione viene considerata negativa e conseguentemente non viene corrisposto il premio di risultato.
Nel caso di valutazione negativa l’Amministrazione può adottare le misure previste dalll’art. 13 del CCNL del 22.02.06.
In tal caso viene richiesto il parere del Comitato dei Garanti di cui all’art.8.
L’importo del premio di risultato varia, perciò, dal 30% al 50% del valore dell’indennità di posizione. Qualora ½ IP sia inferiore ai premi massimi preesistenti, valgono le condizioni di miglior favore, ossia:
PR=V x PMAX,
ove PMAX=premio massimo attuale.
La media delle valutazioni V non deve, a livello di Ente e per ogni grande area organizzativa, superare il valore di 80, e l’importo annuale dei premi di risultato erogati non deve superare il 40% del valore totale delle indennità di posizione (IP) nell’anno di riferimento, calcolato nel modo indicato al primo capoverso ed al netto delle indennità corrisposte ai dirigenti collaboratori di staff. In caso di superamento di questi limiti, il Servizio Centrale Risorse Umane effettuerà le necessarie riparametrazioni.
Gli esiti delle valutazioni sono comunicati ai dirigenti interessati.
La retribuzione di risultato non compete se la durata dell’incarico è inferiore a sei mesi.
Gli arretrati del premio 2004 vengono assegnati esclusivamente ai dirigenti che hanno cambiato fascia al 1.1.2004, esclusi i membri di Codir, nella misura forfettaria di € 3.000.

12. Onnicomprensività del trattamento economico
In specificazione a quanto previsto dal C.C.N.L. si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente. Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3 e 53 del D. Lgs. 165/2001 e successive modificazioni.
Nel caso in cui i compensi vengano riversati all'Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.
Le somme acquisite dall’Ente in applicazione del principio di onnicomprensività del trattamento economico integrano le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato secondo il disposto dell’art. 32 del C.C.N.L. 23/12/99 e sono integralmente destinate ai dirigenti che hanno effettuato la prestazione oggetto dell’incarico, previa applicazione delle ritenute di legge.
A tal fine il dirigente cui viene attribuito un incarico che rientra nelle fattispecie di cui all’art. 24 comma 3 del D.Lgs. 165/01 ne dà comunicazione al Servizio Centrale Risorse Umane.

13. Incentivi ex art. 18 legge 109/94
Per i dirigenti dell’area tecnica si applica l’accordo del luglio 2004 e il regolamento sulla costituzione e ripartizione dell’incentivo ex legge 109/94.

14. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti si incontreranno per definirne l'applicazione.

15. Dirigenti Avvocatura
I compensi professionali di cui all’art. 37 del C.C.N.L./99, che detta disposizioni per gli Enti provvisti di Avvocatura, sono corrisposti ai dirigenti Avvocati assegnati al Servizio Centrale Affari Legali ed iscritti nell’Elenco Speciale dell’Albo degli Avvocati tenuto dal Consiglio dell’Ordine di Torino. Detti compensi dovuti in esito a sentenze favorevoli all’Ente vengono erogati agli Avvocati, regolarmente officiati dell’attività di difesa giudiziale della Città, nei casi e con le modalità di seguito indicate: a) nel caso di pronuncia favorevole con compensazione delle spese di lite. b) nel caso di pronuncia favorevole con condanna della controparte soccombente alla rifusione delle spese di lite qualora, nonostante l’attivazione di procedure di recupero, non sia stato possibile ottenere la corresponsione dalla parte avversa.
Per pronuncia favorevole si intende qualsiasi provvedimento che definisca una fase del giudizio (es.: sentenze, decisioni, decreti, ordinanze, lodi, verbali di conciliazione, a cognizione piena o sommaria pronunciati da qualunque Autorità investita di poteri decisori idonei a definire la vertenza in via provvisoria o definitiva) con esito sostanzialmente favorevole all’Amministrazione, anche senza entrare nel merito (es.: pronuncia su difetto di giurisdizione, incompetenza del giudice, inammissibilità del ricorso, estinzione del giudizio, rinuncia al ricorso o agli atti del giudizio, perenzione, cessazione della materia del contendere…).
Le note spese relative a diritti e onorari vengono redatte dagli Avvocati sulla base dei criteri previsti dalla Legge Professionale Forense, facendo riferimento ai minimi tariffari; e per quelle di valore indeterminato si fa riferimento alla media tra minimi e massimo dello scaglione di riferimento; per le cause in cui sia associato un Avvocato esterno i compensi vengono dimezzati. L’amministrazione si riserva di auditare le tariffe stesse.
L’entità dei compensi professionali liquidabili sarà quantificata nella misura corrispondente alla somma complessiva delle note spese redatte dagli Avvocati relativamente alle pronunce sopra indicate, abbattuta degli oneri a carico Città.
Dal 2005 l’entità dei compensi non può superare l’importo di 270.800,00 Euro, corrispondenti ad una somma complessiva di note pari a 400.000,00 Euro, detratti gli oneri di cui al precedente capoverso. Qualora i compensi di cui al punto 1 non raggiungano l’ammontare annuo massimo di 270.800,00 Euro la differenza, nel limite di 52.000 euro, verrà portata ad incremento del fondo dell’anno immediatamente successivo.
I compensi, quantificati come indicato nei precedenti capoversi, verranno ripartiti tra tutti gli Avvocati di cui al comma 1 come segue: agli avvocati dirigenti il 60%, agli avvocati non dirigenti il 40%; tali percentuali saranno automaticamente modificate in presenza di variazione del rapporto fra avvocati dirigenti e non dirigenti; ciascun montante sarà diviso per il 50% in proporzione alle presenze di ciascuno nell’anno di riferimento, per il restante 50% in parti uguali. A detta suddivisione dei compensi partecipano anche gli Avvocati non dirigenti in servizio presso il Servizio Centrale Affari Legali ed iscritti all’Elenco speciale nel rispetto dei principi e dei criteri fissati nel presente articolo.
Viene in ogni caso fatta salva gli la disciplina dei compensi professionali di cui all’art. 7/bis del Regolamento dell’Avvocatura secondo la disposizioni del CCNL. Tali compensi sono da considerarsi comprensivi degli oneri riflessi a carico Città e sono aggiuntivi al tetto di cui ai precedenti capoversi. Oltre ai compensi di cui sopra, i dirigenti Avvocati assegnati al Servizio Centrale Affari Legali ed iscritti nell’Elenco Speciale dell’Albo degli Avvocati percepiscono la retribuzione di risultato contrattualmente prevista, in aggiunta al fondo sopra quantificato, con le modalità e i criteri di cui all’art. 10 del presente CIA per gli Avvocati Dirigenti e di cui all’art. 7 del CIA del 7 febbraio 2005 per gli Avvocati non dirigenti.